員工期權計劃(Employee Stock Option Plan)

        一間新創公司銀彈不足，人力也不足，可是又想吸引人才加入共同將公司一舉推向浪頭上，要怎麼操作呢？也許ESOP會是一個答案。員工期權計劃（Employee Stock Option Plan，簡稱ESOP）是將部分股份保留，用來激勵創業團隊的員工，員工在授予該認股權時尚未實際取得公司之股票，需工作一段期間後才能認購該股票。是新創企業實施股權激勵計劃（Equity Incentive Plan）中最常採用的形式，在歐美等國家更被認為是驅動新創企業成長必要之關鍵要素之一。以下分享幾個針對ESOP常碰到的問題。

1.ESOP分為哪些階段呢？
一般經歷四個階段：
A.授予(Grant/Vest)：公司與員工簽署期權協議，並約定員工取得期權的條件。
B.成熟：員工達到約定條件，主要是達到工作期限或業績指標後，可以選擇行權，把期權變成股票。
C.行權(Exercise)：員工行使期權，完成從期權轉變成股票的過程。
D.變現：即員工取得股票後，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被併購的價款，或通過分配公司紅利的方式，共同分享公司的成長收益。
        
2.期權池該如何設計大小呢？
一般是保留全部股份的10% ~ 20%，較大的期權池對員工和未來可能投資者具更大吸引力。但我們不能光看比例的多少，還要看公司的整體估值(估值高的就算比例極低未來的價值可能還是非常驚人)。

3.新創的員工期權分配原則？(比例 / 行權價格 / 權池是否調整)
一般是由董事會在期權池規定的限額內決定給哪些員工發放以及發放多少，並決定行權價格，當然也有直接授權給團隊的管理人員決定的。對創投來說通常會要求期權池在他進入前設立，並要求在他進入後達到一定比例。由於每輪的融資都會稀釋期權池的股權比例，因此一般在每次融資時會調整(放大)期權池，藉此持續吸引人才加入團隊。對於團隊貢獻越大的當然獲得的比例一定相較較高，同時越早投入的人員因為風險越大，因此獲得的行權價格也相對較低。至於行權價格一般來說同一時段授予的員工價格都會相同。從過去經驗裡有些數值值得參考，公司創立的前5名夥伴，期權為1/100；前50名為1/1000；前500名為1/10000。

4.期權池的股權是從哪來的呢？
最一開始當然是從原始投資人及創辦人的股份所分割出來，他們透過犧牲部分自身利益藉此去吸引更多人才加入團隊，加速團隊成長。

5.行權的時間如何制定？

同常完整行權完畢時間為 4 年，期權計算的起始日(Grant Date)，即開始授予期權的時間，一般是從入職當天起計算。最短生效期(Cliff)通常設定員工在公司工作滿一定時間，期權的承諾才生效，較常見的兩種方式如下：

A.一般最少1年。也就是說如果員工在公司工作不滿1年，離職時是不能行權的，而一旦達到1年，則期權立即到手1/4，此後每個月到手1/48，直至離職或全部期權到手。

B.前2年各拿30%，後2年各拿20%；前2年各拿20%，後2年各拿30%；4年平均各拿25%。

6.如何設計員工期權的行權價格？

行權價格的設定與公司屆時的估值有著密切的相關，由於新創公司在初期通常估值較低，所以早期授予的期權的行權價格相對也低，隨著期權授予的時間越晚，其行權價格就越高。所以一般不建議公司在天使階段就設ESOP，或是雖然設立ESOP，但是不進行期權授予。同一批授予的期權行權價格應該相同，因為其基準都是基於當時的公司估值而定。如果對某些有特殊功勞的夥伴，可以在期權授予數量的多寡進行獎勵，而不是在行權價格的高低。另外雖然公司會要求員工對授予期權的細節進行嚴格保密，但是員工之間難免會溝通。發現同一批期權的行權價格有高低，容易造成員工之間不滿。期權行權價一般為當前每股估值的20%~80%。也就是說如果公司當前的估值是每股10元，行權價通常每股2元~8元間。

文章來源：跨界查維